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Azioni sul documento

Gli esperti rispondono...

ultima modifica 02/01/2019 12:24

prevenzio.net

Domanda

Chiarimenti in merito alla comunicazione del nominativo dell'RLS.
La dichiarazione deve essere presentata entro il 31 marzo con riferimento alla situazione al 31/12 precedente.
Se, ad esempio, in un'azienda i lavoratori hanno eletto l'RLS a gennaio 2019, la comunicazione all'INAIL deve essere fatta nel periodo 01/01/2020-31/03/2020, esatto?
Nel caso in cui, durante il 2019, fosse effettuato un controllo o fosse attribuito un RLST (non risultando comunicato il nome dell'RLS eletto), come sarebbe possibile dimostrare che "non ci si è dimenticati" della comunicazione ma che si sta aspettando la tempistica corretta ? (ai fini di evitare la sanzione prevista dal TU)

Risposta

Con la circolare n.43 del 25/08/2009, dopo la modifica al D. Lgs. 81/08 da parte del D. Lgs. 106/2009, INAIL ha indicato che la comunicazione relativa alla designazione/elezione del RLS deve essere eseguita solo al momento della nomina od in caso di modifica del rappresentante.
In merito alle successive comunicazioni si dice che dovranno essere effettuate solo nel caso in cui dovesse essere nominato o designato un RLS differente da quello segnalato. In difetto si ritiene immutata la situazione già comunicata.
Nel TU sicurezza e nella circolare sopracitata non è indicato un termine, sia per le nuove designazioni sia per quelle successive di modifica, pertanto si ritiene che il nominativo vada comunicato a INAIL tramite la procedura telematica il prima possibile.

(Aprile 2019)

prevenzio.net

Domanda

Nel caso in cui un datore di lavoro assuma un lavoratore precedentemente formato presso un altro datore di lavoro con formazione generale più specifica rischio alto, può considerare valida la formazione erogata in precedenza limitandosi a sottoporre il lavoratore ad una informazione riguardate rischi, dpi e procedure di lavoro aziendali?
Nel caso di interesse, il lavoratore proviene da un'azienda appartenente al medesimo settore (metalmeccanica) e gli argomenti dei corsi risultano coerenti con i rischi presenti nella nuova azienda.
Tali prerogative sono da considerarsi sempre indispensabili per ritenere valido il corso o, ad esempio, la provenienza da un diverso settore, con argomenti di formazione pertinenti anche per la nuova realtà, può essere ritenuta sufficiente?
Quanto descritto sopra può essere ritenuto valido anche in caso di cambio mansione? E' sufficiente informare il lavoratore senza sottoporlo ad una nuova formazione?

Risposta

Il modulo di formazione generale costituisce credito formativo permanente (punto 8 dell'Accordo stato Regioni del 21/12/2011).
Nel caso in cui il lavoratore proviene dallo stesso settore produttivo (metalmeccanica, ad esempio) costituisce credito formativo anche la formazione specifica di settore, integrata, eventualmente, con elementi relativi alla specificità della nuova azienda.
Questi principi appena enunciati valgono anche nel caso di cambio mansione: si tratta sempre di integrare quanto già fatto con gli elementi nuovi derivanti dalla valutazione dei rischi della nuova mansione.

(Marzo 2019)

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Domanda

In caso di distacco di lavoratori presso altro datore di lavoro a chi spettano gli obblighi formativi (formazione generale e specifica e relativi aggiornamenti periodici) previsti dal D. Lgs. 81/08?
In conseguenza a questo distacco, i lavoratori che prestano servizio presso altro datore di lavoro sono da considerarsi nel computo totale degli addetti che viene utilizzato per determinare ad esempio la possibilità del datore di lavoro di ricoprire in prima persona la figura di RSPP, il numero di RLS da nominare, il numero di addetti alle squadre di emergenza, ecc…?

Risposta

In caso di distacco rimangono a carico del distaccante gli obblighi di informare e formare sui rischi tipici generalmente connessi alla mansione che il lavoratore andrà a svolgere; tutti gli altri obblighi di prevenzione e protezione sono a carico del distaccatario (art. 3 comma 6 del D. Lgs. 81/08). A tale riguardo riteniamo che il distaccatario, acquisite le informazioni circa la formazione che il lavoratore ha già svolto, la integri eventualmente con ulteriori moduli riferiti alla specificità della mansione e del nuovo luogo di lavoro dove andrà ad operare.
I lavoratori distaccati vanno computati nell'azienda dove svolgono l'attività (presso il distaccatario); questa tipologia contrattuale, infatti, non rientra tra quelle espressamente citate dall'art. 4 dello stesso decreto relativamente alle forme escluse dal computo.

(Marzo 2019)

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Domanda

Un'azienda metalmeccanica di Parma fa eseguire ai suoi lavoratori la formazione specifica in e-learning (12 ore) in quanto il Formatore (Anfos di Roma) afferma la conformità del corso.
In sede di audit interno il consulente esprime un dubbio sulla validità degli attestati (se ne allega copia), e richiede per iscritto al soggetto Formatore spiegazioni in quanto, la formazione specifica, non può essere erogata in e-learning tranne i casi indicati al punto 3 dell'accordo 2011, e l'eccezione di progetti sperimentali, citata nell'attestato, secondo il consulente, riguarda solamente le regioni e province autonome.
Il soggetto formatore conferma la piena validità ed efficacia degli attestati in questione spiegando che "i corsi fruiti in modalità e-learning sono da considerarsi validi, in virtù di quanto statuito dal Punto 3 dell'Accordo Stato Regioni 21.12.2011, rep. 221, in tema di formazione lavoratori ex art. 37 D. Lgs. 81/08" e ribadisce che la parte specifica della formazione erogata ai lavoratori può essere effettuata in modalità e-learning previa presentazione da parte del Soggetto Formatore di un "progetto formativo sperimentale" alla propria regione di appartenenza (nel caso si specie trattasi della Regione Lazio, avendo sede legale in provincia di Roma). Il soggetto formatore, afferma che si è avvalso di tale possibilità presentando un Progetto Formativo Sperimentale al competente dipartimento istituzionale della Regione Lazio. Il progetto è stato regolarmente ricevuto e protocollato dall'Ufficio regionale preposto in data 2 Luglio 2012 e non avendo l'Amministrazione risposto nel termini previsti ex lege, ovvero, nei termini previsti per la conclusione del procedimento amministrativo ex art. 2, commi 2 e 3 Legge 7 Agosto 1990 n. 241 (i.e. 30/90 giorni), ha dato vita alla creazione della notoria fattispecie di "silenzio-assenso" della Pubblica Amministrazione.
Aggiunge inoltre che, l'articolo 20 della Legge 7 Agosto 1990, n. 241 così come modificato dalla Legge 14 Maggio 2005 n. 80, a tal proposito, statuisce espressamente come "[.] nei procedimenti ad istanza di parte per il rilascio di provvedimenti amministrativi il silenzio dell'amministrazione competente equivale a provvedimento di accoglimento della domanda, senza necessità di ulteriori istanze o diffide, se la medesima amministrazione non comunica all'interessato, nel termine di cui all'articolo 2, commi 2 o 3, il provvedimento di diniego, ovvero non procede ai sensi del comma 2".
L'istituto del "silenzio assenso", peraltro, oltre ad operare nei casi tassativamente previsti, diventa un istituto generale il cui scopo è proprio quello di ridimensionare il più possibile i casi in cui l'inerzia dell'Amministrazione è in grado di produrre effetti negativi in danno del privato, costringendolo ad attivarsi sul piano giudiziario per ovviare alla inattività creatasi.
Quindi, alla luce di quanto sopra esposto, si chiede se la formazione lavoratori, erogata con le modalità descritte dal formatore è valida ed efficace.
Oppure, come sostiene il consulente, non essendo il Lazio una regione autonoma decade di fatto il progetto sperimentale e l'istituto del silenzio assenso, quindi la formazione non è valida?

Risposta

A nostro parere il riferimento "autonome", al punto 3 dell'Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011, è riferito alle Province (nella fattispecie Trento e Bolzano) che vanno ad aggiungersi alle Regioni tout court (non solo quelle a statuto speciale).
Inoltre sempre allo stesso punto si dice che la formazione dei lavoratori in modalità e-learning per la parte specifica è ammessa solo in caso di progetti formativi sperimentali individuati all'interno degli atti di recepimento dell'Accordo da parte delle Regioni e delle Province autonome.
Nel caso specifico occorre verificare se la Regione Lazio nell'atto di recepimento dell'Accordo ha previsto questa eventualità, altrimenti il corso in e-learning non può essere effettuato (e non crediamo possa semplicemente essere implorato un principio di silenzio-assenso).
Ulteriori elementi di verifica della erogabilità in e-learning sono il rispetto dei requisiti richiamati nell'allegato I dell'Accordo, che il datore di lavoro può/deve verificare presso l'ente formatore.
Riteniamo, infine, che nelle valutazioni di questi aspetti debbano prevalere elementi di verifica dell'efficacia delle azioni svolte e non semplicemente il riscontro di particolari burocratici e formali.

(Marzo 2019)

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Domanda

Sono un RSPP di un'azienda di n. 400 dipendenti con diversi stabilimenti a Reggio Emilia ed una unità produttiva anche nel Molise.
Volevo sapere se in quanto RSPP posso rassegnare le dimissioni da tale incarico a causa di motivazioni personali, unitamente all'impossibilità di poter presidiare quotidianamente la sicurezza nello stabilimento del Molise; tenuto presente che contemporaneamente mi occupo anche di altre attività all'interno dell'azienda stessa.

Risposta

La norma da la possibilità di individuare un unico Servizio di Prevenzione e Protezione per più unità produttive della spessa impresa o per gruppi di imprese (comma 8 dell'art. 31 del D. Lgs. 81/08) con eventualmente un unico RSPP.
Rimane valido quanto espressamente richiamato al comma 2 dello stesso articolo e cioè che gli addetti e il Responsabile devono essere in numero sufficiente e avere a disposizione mezzi e tempo adeguati a svolgere il compito assegnato.
Il soggetto designato RSPP può rinunciare a svolgere questo compito (non si tratta di dimissioni) se ritiene di non essere in grado di adempiere adeguatamente a tutte le incombenze previste dal ruolo.

(Marzo 2019)

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Domanda

Un'azienda vorrebbe spostare una parte di lavoratori dell'ufficio tecnico in altri uffici raggiungibili con scala in muratura a due rampe.
Scendendo dagli uffici posti al primo piano, quello ammezzato raggiunto il quale la scala scende poi verso destra, si trova con il piano sopra alto massimo 1,90 metri, quindi vi è il rischio, in caso di emergenza, che qualcuno un po' alto possa colpirlo con la testa scendendo dalla rampa.
Si può ovviare al problema mettendo gomma piuma vicino al soffitto e segnalandolo, ma mi chiedevo se l'altezza di 1,90 metri, in effetti, può essere considerata inadeguata.

Risposta

Dalla formulazione del quesito si evince che il percorso descritto coincide con la via di esodo da utilizzare in caso di emergenza.
In base all'Allegato IV del D. Lgs. 81/08, che definisce i requisiti dei luoghi di lavoro, la via di esodo deve avere un'altezza minima di 2 m: quindi, nel caso in questione, l'altezza di 1,90 m risulterebbe inadeguata.

(Marzo 2019)

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Domanda

Un istruttore CAI soccorso alpino può essere esonerato dal corso per lavori in quota?

Risposta

Ai sensi del D. Lgs. 81/08 i lavori in quota vengono definiti e regolamentati dall'art. 116 e in particolare dall'Allegato XXI che definisce i soggetti formatori, durata, indirizzi e requisiti minimi di validità dei corsi per lavoratori e preposti addetti all'uso di attrezzature di lavoro in quota.
Nel caso in questione è necessario verificare la conformità del programma del corso CAI a quanto definito dall'Allegato XXI ed, eventualmente, integrarlo al fine di ottenere la rispondenza prevista.

(Marzo 2019)

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Domanda

In merito al Decreto 22 Gennaio 2019 Ministero del Lavoro e delle politiche sociali - Individuazione delle procedure di revisione, integrazione etc, che entrerà in vigore il prossimo 15 Marzo 2019, si richiede quanto segue:
come si deve comportare l'azienda che ha eseguito formazione dei lavoratori e dei preposti addetti alla posa della segnaletica stradale, e successivo aggiornamento, secondo il Decreto 4 Marzo 2013?
Il Decreto del 2013 risulta abrogato e non viene menzionato nulla sulla formazione effettuata secondo lo stesso.

Risposta

Effettivamente il decreto 22/1/2019 (relativo alla segnaletica stradale e attività lavorative che si svolgono in presenza di traffico veicolare) abroga il decreto interministeriale precedente sullo stesso argomento (decreto 4/3/2013) senza fare nessuna menzione del destino della formazione già erogata nei confronti dei lavoratori e dei preposti.
In analogia con quanto avviene anche in altri casi (ad esempio la formazione dei lavoratori ex accordo Stato-Regioni del 21/12/2011) si può ritenere che non si debba procedere automaticamente ad una ripetizione tout court di quanto già fatto ma che si possa "integrare" la formazione già erogata sullo stesso argomento, previa verifica puntuale dei contenuti e dell'apprendimento a cura del datore di lavoro, che dovrà strutturare il corso secondo le effettive necessità delle mansioni e dei rischi presenti e tenendo conto dello schema di riferimento pubblicato nell'allegato II dell'ultimo decreto.

(Marzo 2019)

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Domanda

Chiedo una conferma in merito alla valutazione dei rischi per le lavoratrici gestanti, anche alla luce delle disposizioni contenute nella "Legge di Bilancio" del dicembre 2018.
All'art. 485 è scritto, in sostanza, che lo specialista ed il medico competente devono attestare che la permanenza al lavoro fino allo scadere della gestazione non pregiudica la salute di mamma e nascituro: l'attestazione rilasciata dal solo ginecologo che segue la lavoratrice, quindi, non è sufficiente? Deve esserci anche una valutazione da parte di un medico competente?

Risposta

Prima della pubblicazione della legge di Bilancio 2018, la lavoratrice che chiedeva la flessibilità (astensione dal lavoro 1 mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto) doveva allegare alla domanda la dichiarazione del ginecologo e quella del medico competente, ove previsto.
In assenza del medico competente doveva essere il datore di lavoro a dichiarare che il lavoro svolto dalla lavoratrice non rientrava tra quelli per cui era obbligatoria la sorveglianza sanitaria. Queste indicazioni erano frutto di una circolare esplicativa dell'INPS ed erano riportate anche nelle note della domanda cartacea per richiedere la flessibilità del congedo di maternità.
Nella legge di bilancio 2018 non sembrano esserci novità al riguardo; per cui la dichiarazione del medico competente, se previsto in azienda, è ancora necessaria.

(Marzo 2019)

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Domanda

Siamo a scrivere la presente in quanto necessitiamo di un chiarimento in merito alla validità di attestazioni emesse da liberi professionisti in forma privata per i corsi di Formazione Generale e Specifica - all'interno di aziende per le quali è stata richiesta nostra consulenza; per le quali si rende necessario quindi una delucidazione riguardo aspetti normativi non chiarissimi o in ogni caso non interpretati in modo univoco dalle varie realtà del territorio.
Sovente le attestazioni di Formazione Generale e Specifica (per l'annualità 2013 o anche successive) con le quali ci confrontiamo riportano il nome del titolare dell'azienda e di un eventuale tecnico competente (RSPP o similarI) ma non riportano nozione di collaborazione con Organismi paritetici (come previsto da D.Lgs 81/08 Art.37 comma 12) e/o NON vengono rilasciate da Enti o Associazioni con accreditamenti regionali o nazionali che ne validino l'avvenuta formazione.
Conosciamo bene la normativa 2011 la quale permette la formazione emessa da titolare o esperto, e la successiva rettifica/modifica del 2016 che spiega come un datore di lavoro con ruolo di RSPP possa fare formazione (cosi come i requisiti per i formatori e relativa normativa), quello che però non possiamo omettere nelle verifiche e nelle attività di consulenza è la segnalazione di attestazioni che non riportino un reale valore giuridico (se pur contenendo tutti i dati previsti) ovvero emessi direttamente da soggetti privati - senza quindi che le stesse possano essere attestazioni certificate ma solamente attestati di frequenza a valore giuridico nullo - non essendo emessi da centri accreditati con i requisiti previsti ad esempio dal decreto RSPP 2016 o Macchine.
Per il bene delle aziende a cui facciamo consulenza crediamo che la formazione debba essere conclusa e certificata con attestazione valida e comprovante a livello giuridico e quindi certificata (oltre alla specifica del' 81/08 al 37 comma 12).
Siamo quindi a richiedere chiarimenti rispetto alla posizione in cui si pone l'autorità verificante nella figura di Vigilanza e controllo a fronte di quanto riportato, cosi da comprendere il reale valore di attestazioni non certificate in caso di evento dannoso con probabile conseguenza giudiziale.

Risposta

I requisiti dei corsi di formazione nei confronti dei lavoratori (previsti dall'art. 37 del D. Lgs. 81/08) sono stati esplicitati nei vari Accordi già citati nella domanda (compreso il caso del datore di lavoro autonominato RSPP che può svolgere attività di formazione nei confronti dei propri lavoratori).
L'assenza dei requisiti previsti può comportare il non adempimento dell'obbligo formativo (cioè essere considerato non adempiuto l'obbligo previsto dall'art. 37 sopracitato); nel caso di un infortunio o di una malattia professionale nelle cui cause si accerti sia stata determinante la scarsa/nulla formazione se ne terrà conto ai fini della definizione delle responsabilità del datore di lavoro.

(Febbraio 2019)

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Domanda

Il quesito è volto ad acquisire il Vs. punto di vista.
Un'azienda nel fornire le calzature di sicurezza alle maestranze anziché acquistarle direttamente dal fornitore per consegnarle al lavoratore, provvede ad accreditare in busta paga un importo tale per cui il lavoratore ha libertà di scelta del modello ma con caratteristiche di sicurezza e specifiche tecniche, che rimangono di competenza del servizio di prevenzione e protezione.
In particolare l'azienda da storico, ha la certezza che una calzatura di sicurezza per le mansioni in questione ha una durata molto superiore ai 12 mesi, per cui riguardo alla garanzia dello stato di efficienza, farà un check annuale e da li stabilirà il da farsi per il futuro, mentre il lavoratore è tenuto a comunicare il degrado qualora si verifichi ed in quel caso l'azienda interverrà immediatamente.
Questa soluzione scelta è stata pensata per evitare le continue lamentele di scarpe poco comode, e soprattutto per evitare di comprare una scarpa standard per tutti che non riesce a soddisfare tutte le esigenze delle maestranze.
In merito all'introduzione in azienda di scarpe diverse dalle caratteristiche scelte dal servizio di prevenzione e protezione, si è pensato ad una fase di riconoscimento ad inizio anno data in cui la procedura ha inizio, dove il RSPP visiona personalmente le calzature (se rispondono alle caratteristiche giuste, etc.), e di fare un verbale scritto acquisendo copia del libretto informativo.
Per dare maggiore valenza alla questione, si è pensato di blindarlo con un accordo sindacale.

Risposta

La scelta organizzativa messa in atto può essere considerata adeguata se vengono garantiti tutti gli aspetti di controllo sull'uso, sull'adeguatezza, sulle modalità di conservazione e sul grado di usura...; si veda in particolare tutto quanto esplicitato nell'art. 77 del D. Lgs 81/08 circa gli obblighi del datore di lavoro.

(Febbraio 2019)

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Domanda

Un ente di formazione al quale viene chiesto di organizzare un corso di aggiornamento su attrezzature dell'A.S.R. del 22-02-2012 dopo la scadenza (5 anni), pur avendo informato azienda dell'obbligo di dover teoricamente rifare il corso da capo, ma l'azienda insiste nel voler fare aggiornamento, può comunque erogarlo essendo, di fatto, la responsabilità del datore di lavoro?

Risposta

A nostro parere l'ente di formazione può organizzare il corso di aggiornamento facendo in modo che siano ben chiari i vari elementi (durata, contenuti...).
Il datore di lavoro si accollerà la responsabilità della scelta e ne risponderà, eventualmente, nei confronti dell'Organo di Vigilanza in caso di controllo.

(Febbraio 2019)

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Domanda

Un lavoratore dimissionario ha il diritto, giusto, di chiedere copia dell'attestato dei corsi frequentati presso precedente azienda?
Se si rivolge all'ente presso il quale ha ricevuto il corso, quest'ultimo ha obbligo di fornirglielo oppure ci possono essere problematiche anche di privacy?

Risposta

Si ritiene condivisibile l'utilità e la necessità che l'azienda fornisca al lavoratore l'attestato della formazione eseguita anche se non risulta un obbligo vero e proprio (la registrazione sul libretto formativo del cittadino è obbligatorio solo se esso è concretamente disponibile; si veda il comma 14 dell'art. 37 del D. Lgs. 81/08).
La stessa documentazione può essere richiesta all'ente formatore senza che vengano sollevate questioni di privacy (sono informazioni che riguardano direttamente il lavoratore interessato e non altri).

(Febbraio 2019)

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Domanda

Una Scuola Italiana Paritaria in Marocco, sede amministrativa e legale in Casablanca-Marocco.
La sede scolastica é ubicata all'interno del Consolato Generale d'Italia, con entrate e locali separati.
I consolati devono essere considerati territorio Italiano?
In caso affermativo devono applicare il D.Lgs.81/08 dvr e formazione?

Risposta

In questo caso il riferimento più importante è rappresentato dal Decreto Interministeriale N° 51 del 2012, riferito all'ambito di applicazione dell'art. 3 comma 2 del D. Lgs. 81/08.
In particolare per uffici presenti in Stati non facenti parte della UE (come nel nostro caso) si applicano le normative sulla sicurezza locali (se presenti) in accordo con i principi del D. Lgs. 81/08; in assenza di normativa locale si applicano i principi della nostra normativa e in particolare gli obblighi relativi alla valutazione dei rischi, nomina del RSPP, nomina del Medico Competente, messa in atto di misure antincendio e gestione delle emergenze e di primo soccorso.

(Gennaio 2019)

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Domanda

Si richiede parere circa la validità o meno del modulo allegato, al fine di porgere domanda a ufficio SPSAL con oggetto: ricorso avverso giudizio del medico competente.

Risposta

Il modulo allegato è quello tutt'ora utilizzato in provincia di Modena per il ricorso contro il giudizio del medico competente (ex art. 41 del D. Lgs. 81/08) da parte del datore di lavoro.

(Gennaio 2019)

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Domanda

Chiedo se una piattaforma elevabile quale quella riportata nell'immagine seguente e operante ad altezze certamente superiori a 2 m possa legittimamente essere considerata, in termini di formazione necessaria per l'utilizzo, alla stregua di una piattaforma elevabile classica "PLE" e se siano quindi necessari corsi di formazione per lavori in altezza e per l'uso di DPI terza categoria (imbragature).
Il costruttore inoltre non indica specificatamente la necessità all'uso dei DPI anti caduta anche se l'apparecchiatura è predisposta per l'ancoraggio. Può essere considerato obbligatorio anche indossare le imbragature durante il normale uso dell'attrezzatura?

Immagine quesito

Risposta

Nel caso del presente quesito, se la macchina non risulta una PLE per costruzione, cioè se non è stata immessa sul mercato come tale dal costruttore, si tratta quasi certamente di un carrello commissionatore verticale.
Questa tipologia di macchine è stata oggetto di una circolare del Ministero del Lavoro (circolare Min Lav n°23 del 13/08/2012) riguardante l'eventuale assimilazione con le PLE, nello specifico ai fini della necessità di esecuzione delle verifiche periodiche.
Tale assimilazione viene esclusa nel caso in cui l'utilizzo del mezzo sia previsto solo per eseguire operazioni di picking, ossia trasportare e movimentare materiali in quota accompagnati dall'operatore; viene confermata, invece, nel caso in cui il costruttore ne preveda l'utilizzo anche come macchinario per l'esecuzione di attività in quota, quali costruzione, manutenzione, riparazione etc...
Pertanto, pur considerando in generale, che i commissionatori non presentino dal punto di vista costruttivo lo stesso pericolo per l'operatore di essere sbalzato fuori dalla postazione di lavoro come accade per le PLE, soprattutto per quelle dotate di cestello e braccio estensibile, si può considerare che il concetto dell'assimilazione in base all'utilizzo, espresso dalla circolare ministeriale quando l'uso del commissionatore non è riferito alle sole operazioni di picking, possa riguardare anche all'uso dei DPI.
In questi casi però, riguardo alla tipologia di dispositivo e alla necessità di formazione, si richiama quanto già indicato in risposta ad un analogo quesito (marzo 2017), riferito specificamente a operazioni su PLE nel quale, ribadendo che il rischio da considerare non è quello della caduta (dato che l'operatore è protetto dal parapetto) ma del rischio di espulsione dell'operatore in caso di sobbalzo della struttura, deve essere utilizzato un dispositivo di trattenuta (es: cintura con cordino) all'interno della struttura protetta (e non un dispositivo anticaduta come definito dalla normativa) per il quale non è richiesta la formazione prevista per l'uso del sistema anticaduta.

(Gennaio 2019)

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Domanda

Il quesito riguarda la nomina del RSPP per aziende che hanno più sedi dislocate sul territorio Nazionale.
L'azienda:
a) DEVE nominare un unico RSPP?
b) può nominare un RSPP per ogni sede?
Ho usato la parola sede e non unità Locale in quanto mi riferisco ad un unica Ragione Sociale con un unico Datore di Lavoro che gestisce tutte le sedi sul territorio Nazionale.

Risposta

In questo caso l'azienda non è tenuta a nominare obbligatoriamente un unico RSPP ma può nominarne uno per ogni sede (o per ogni unità produttiva); devono essere chiariti gli ambiti di attribuzione dei compiti, il livello di autonomia, i riferimenti all'organigramma aziendale in modo che egli sappia con chiarezza a chi deve riferire.
Ovviamente devono essere garantite tutte le prerogative che la legge assegna a tale figura: i requisiti definiti all'art. 32 e i compiti assegnati elencati nell'art. 33 del D. Lgs. 81/08.

(Gennaio 2019)

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Domanda

In cantiere edile la presenza anche non contemporanea di più imprese familiari e/o di impresa esecutrice e impresa familiare fa scaturire l'obbligo da parte del committente della nomina del coordinatore per la sicurezza?

Risposta

Le imprese familiari rientrano tra le imprese esecutrici; l'art. 89, comma 1, lettera i-bis definisce le imprese esecutrici come "impresa che esegue un'opera o parte di essa impegnando proprie risorse umane e materiali",senza ulteriori specificazioni.
Quindi l'obbligo di nomina del coordinatore da parte del committente scatta tutte le volte che sono presenti (anche non contemporaneamente) più imprese esecutrici.
A maggior conforto si veda anche quanto pubblicato nella risposta all'interpello N° 3 del 2015 che conferma l'obbligo di redazione del POS anche alle imprese familiari, assimilandole di fatto a tutte le altre imprese a cui vengono affidati dei lavori nell'ambito di un cantiere edile.

(Gennaio 2019)

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Domanda

Si chiede se il corso antincendio "alto rischio" possa essere considerato come aggiornamento professionale per il ruolo di CSP e CSE.
Tale corso è svolto da funzionari dei VVF di Modena e prevede esame finale presso il Comando di Modena.

Risposta

Il corso citato rientra nei percorsi di formazione e addestramento specifici previsti dalla normativa al fine di acquisire l'abilitazione allo svolgimento di una funzione particolare, nel caso in esame quella di addetto all'emergenza con funzioni prettamente operative.
La figura, e quindi il ruolo, di CSP/CSE è stata individuata dal legislatore al fine di coordinare fra loro diversi soggetti, i datori di lavoro, per evitare che i pericoli specifici legati ad ogni singola attività non possano diventare fattori di rischio per chi svolge le altre mansioni.
Si tratta dunque di un ruolo dalle connotazioni strettamente organizzative per cui non è richiesto l'intervento legato a rischi specifici ma soltanto di operare per evitare invece i rischi dovuti alle reciproche interferenze fra lavorazioni diverse.
La partecipazione ad un corso antincendio per "alto rischio" mette in grado la persona che lo segue di far parte della squadra di addetti all'emergenza, ma si ritiene che non incida direttamente sul bagaglio formativo del CSP/CSE che deve invece "semplicemente" accertarsi, nell'attività di coordinamento, che siano presenti in ogni fase persone in grado di prevenire i danni dovuti all'insorgenza di un incendio e gestire la fase dell'emergenza.

(Gennaio 2019)

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Domanda

Il quesito è emerso durante un Audit esterno fatto all'azienda .
A seguito dell'applicazione della norma UNI EA seguito dell'applicazione della norma UNI EN 689 risulta che, da campionamenti personali, un agente chimico (non cancerogeno) risulti presente a concentrazioni maggiori di 1/10 del TLV-TWA. In tali casi la norma afferma, in buona sostanza che "Non è possibile escludere il superamento del TLV per lunghi periodi" Appendice C3 punto b.

L'auditor sosteneva che tale affermazioni implichi, tout-court, che il rischio sia quindi NON moderato e che si applichino quindi le misure generali di tutela, tra cui l'obbligo per tutto il reparto, in cui si usa l'agente chimico, dell'uso continuo di DPI.

A mio avviso è una interpretazione non corretta per i seguenti motivi

  1. il TLV-TWA non era superato in nessun campionamento, inoltre il TLV indica il limite al di sotto del quale non vi sono rischi per la salute
  2. Non vi era nessun superamento relativo all'IBE dell'agente chimico, essendo che comunque la sorveglianza sanitaria viene fatta con regolari analisi su campioni biologici
  3. Nel caso si voglia applicare una massima tutela, il DPI, a mio avviso, va dato per la mansione il cui le misurazioni diano valori che si avvicinano al TLV (ovvero che siano nello stesso ordine di grandezza dell'errore sulla misura) e non a tutti i lavoratori del reparto in cui la sostanza è impiegata.
  4. La norma UNI EN 689 non serve a valutare il rischio, ma serve a stabilire una strategia di campionamento.

Ritenere quindi che il superamento di 1/10 del TLV (anche per 1 solo campionamento relativo ad una sola mansione del reparto) implichi in modo automatico, per tutti i lavoratori del reparto in cui si usi quell'agente chimico, tutte le tutele previste per il rischio NON Moderato, è cioè corretto?

Risposta

Innanzitutto nel Titolo IX Capo I D.Lgs.81/08 viene sostituito il concetto di "rischio moderato" con il concetto di Rischio "irrilevante" per la salute e "basso" per la sicurezza ed in particolare per quanto riguarda la salute viene stabilito che quando il processo valutativo indichi il non superamento di tale soglia di rischio, il datore di lavoro debba applicare le misure e i principi generali di prevenzione di cui all'articolo 223, comma 1. D. Lgs. 81/08 (nonché di tutte le altre norme di prevenzione e protezione generali di cui agli artt.15, 63 e Allegato IV del D. Lgs. 81/08) e sia invece sollevato dalla applicazione di specifiche misure di tutela quali: la sorveglianza sanitaria, le cartelle sanitarie e di rischio, le misure specifiche di protezione e prevenzione e le disposizioni in caso di incidenti o di emergenza.
Prima di definire sotto gli aspetti tecnico - scientifici il rischio chimico irrilevante per la salute si devono prendere in esame metodi e riferimenti contenuti nella norma relativamente al processo di valutazione del rischio presa in esame all'articolo 223, comma 1. D. Lgs. 81/08.
Il datore di lavoro dovrà quindi procedere "preliminarmente" all'identificazione di tutti gli agenti chimici utilizzati e non solo quello relativo ai pochi valori limite d'esposizione professionale (VLEp) messi a disposizione dalla legislazione italiana, europea ed internazionale, stilando una lista completa di tutte le sostanze e miscele (prodotti chimici) utilizzate a qualunque titolo in azienda. Si rammenta che nel campo di applicazione sono compresi gli agenti chimici di qualunque specie, anche di origine naturale purché dotati di caratteristiche di pericolosità. A titolo d'esempio potremmo citare i cereali, le farine di cereali, i mangimi, i minerali, ecc..., che possono generare polverosità con rischi per la salute (danni respiratori) dei lavoratori.
Per ognuno di questi deve essere poi associata la classificazione di pericolosità armonizzata UE, quando esistente o l'autoclassificazione ovvero in assenza di questa deve essere identificato se l'agente chimico utilizzato, pur non essendo classificabile pericoloso secondo i criteri di classificazione esistenti nell'Unione Europea, possa comportare comunque un rischio per la salute o per la sicurezza (art. 222, comma 1, lettera b), punto 3) D. Lgs. 81/08).
Il datore di lavoro dopo aver eseguito la fase di identificazione dei pericoli deve intraprendere la fase di valutazione del rischio in cui il Titolo IX Capo I D. Lgs. 81/08 indica, in particolare, le variabili da tenere in considerazione, fra le quali possiamo affermare che le misurazioni possiamo non sono mai obbligatorie per la valutazione del rischio e la loro eventuale obbligatorietà si prospetta solo quando il datore di lavoro ha classificato il rischio chimico per ogni lavoratore o gruppo omogeneo di lavoratori come superiore alla soglia dell'irrilevante per salute.
Tuttavia in linea prettamente giuridica, un tassativo obbligo a misurare l'esposizione agli agenti chimici non permane nemmeno nelle situazioni al di sopra della soglia del rischio chimico irrilevante per salute, a condizione che il datore di lavoro dimostri, in concreto e in modo incontrovertibile, il conseguimento e il mantenimento di un accettabile livello di prevenzione e protezione per i lavoratori esposti.
Per quanto riguarda la corretta MISURAZIONE degli agenti chimici, all'art.225, comma 2. D. Lgs. 81/08 vengono introdotte le misurazioni, quale compito per il datore di lavoro che abbia classificato il rischio chimico come superiore alla soglia dell'irrilevante per salute.
A meno che non si possa dimostrare con altri mezzi il conseguimento di adeguati livelli di protezione il datore di lavoro effettua la misurazione:

  • ogni volta che sono modificate le condizioni che possono fare variare l'esposizione all'agente chimico (quantità, modalità d'uso, modifiche di tecnologie ed impianti ….)
  • periodicamente per controllare l'esposizione dei lavoratori.

Le metodiche standardizzate con cui effettuare le misurazioni sono indicate nell'Allegato XLI e riguardano le norme UNI-EN della serie "Atmosfera in ambiente di lavoro" con una vasta gamma di temi quali: FRAZIONI GRANULOMETRICHE PER I CAMPIONATORI DI PARTICELLE AERODISPERSE (UNI–EN 481:1994); REQUISITI DA METODI DI MISURAZIONE (UNI–EN 482:1998); CAMPIONATORI DIFFUSIVI (passivi, UNI-EN 838:1998); CAMPIONATORI CON TUBI DI ASSORBIMENTO (attivi, UNI–EN 1076:1999); TUBI DI RILEVAZIONE (fialette rivelatrici, UNI–EN 1231:1999); POMPE PER IL CAMPIONAMENTO PERSONALE E STATICO (UNI–EN 1232:1999 e UNI–EN 12919:2001); infine la nuova norma UNI-EN 689:2018 relativa a: "GUIDA ALLA VALUTAZIONE DELL'ESPOSIZIONE PER INALAZIONE A COMPOSTI CHIMICI AI FINI DEL CONFRONTO CON I VALORI LIMITE E STRATEGIE DI MISURAZIONE" ha una ampia portata generale per l'impostazione della valutazione della esposizione e dei risultati al fine di confronto di conformità con un valore limite.
Si sottolinea inoltre che un corretto approccio prevede che le misurazioni dell'agente chimico vadano effettuate successivamente alla predisposizione dei miglioramenti delle misure di prevenzione e protezione. In questo contesto le misurazioni sono la tappa finale di verifica di un processo di riduzione del rischio e del mantenimento in essere nel tempo delle condizioni che hanno portato a tale riduzione (misurazioni periodiche).
Al termine dell'attuazione delle misure di prevenzione e protezione di carattere generale adottate ai sensi degli articoli 63, comma 1. e 224, comma 1. D. Lgs. 81/08 e del loro conseguente processo di miglioramento di cui all'articolo 225 D. Lgs. 81/08, un'adeguata applicazione della NORMA UNI-EN 689:2018 consentirà di ottenere misurazioni dell'esposizione che documentino l'efficacia di quanto predisposto in una ottica di ottimizzazione delle risorse che permetta, con il numero minimo utile di misurazioni, il raggiungimento degli obiettivi di valutazione di efficacia della prevenzione e della protezione raggiunta.
Tuttavia se si ritiene possibile e necessario applicare la misurazione vi è da sottolineare che sarà indispensabile effettuare il test preliminare della NORMA UNI-EN 689:2018 che considera che l'individuazione di gruppi di lavoratori con esposizione similari (SEG) sia conforme al limite di esposizione se tutti i risultati ottenuti nel SEG sono inferiori a:

  • 0,10 VLEP su un totale di tre misurazioni, oppure
  • 0,15 VLEP su un totale di quattro misurazioni, oppure
  • 0,20 VLEP su un totale di cinque misurazioni

Se uno dei risultati del SEG è superiore al VLEP, il SEG è considerato non conforme, figuriamoci se facessimo considerazioni in merito al rischio irrilevante per la salute dei lavoratori.

In tutti gli altri casi si rende necessario l'utilizzo di un test statistico più complesso che richiede un numero minimo di 6 misure e che deve essere in grado di assicurare con una confidenza di almeno il 70% che meno del 5% delle misurazioni eccedano il VLEP.
La valutazione della conformità delle misure con un VLEP non è comunque un processo statico ma un processo che richiede una verifica ripetuta nel tempo, la norma fornisce indicazioni di massima sugli intervalli delle campagne di misura, tali intervalli hanno una periodicità che tiene conto dell'entità dello scostamento delle misure effettuate dal VLEP.
Infine possiamo affermare che se a seguito di un'unica misurazione avente un valore superiore ad 1/10 del VLEp (singola misurazione), non si è formalmente in grado di ottenere sufficienti garanzie di non superamento del VLEp, è altrettanto evidente che essendo la soglia del rischio irrilevante per la salute posta ad un livello più basso rispetto alla soglia del VLEP, il lavoratore debba essere considerato esposto ad un rischio superiore al rischio irrilevante per la salute. Quindi alla luce di queste considerazioni la citata valutazione posta nel quesito dall'Auditor risulta corretta.

(Gennaio 2019)

prevenzio.net

Domanda

Sono un Ingegnere ambientale, laureatosi nel 2002 in una delle classi di laurea che prevedono l'esonero alla frequentazione dei corsi RSPP modulo A e modulo B.
Dal 2002 mi occupo di consulenza in materia di salute e sicurezza sul lavoro ma non ho mai esercitato il ruolo di RSPP.
Sarei interessato a qualificarmi come RSPP per un'azienda metalmeccanica, pertanto, secondo l'accordo stato-regioni del 7/07/2016, dovrei sicuramente partecipare al modulo C, mentre non mi è chiaro il monte ore di aggiornamento del modulo B che dovrei portare a termine per poter essere nominato.
Preso atto che al punto 10 dell'accordo è indicato che per chi si è laureato prima dell'entrata in vigore del D. Lgs. 81/08, l'obbligo di aggiornamento quinquennale decorre dal 15/05/2008, al quarto capoverso viene indicato che "per poter esercitare la propria funzione, RSPP e ASPP dovranno, in ogni istante poter dimostrare che nel quinquennio antecedente hanno partecipato a corsi di formazione per un numero di ore non inferiore a quello minimo previsto.
Pertanto, nel mio caso, prima di poter essere nominato RSPP, dovrei fare 40 ore di aggiornamento (per recuperare l'ultimo quinquennio) o 100 ore (di cui 60 con l'accordo del 2006 e 40 con quello del 2016 per recuperare i due quinquenni)?

Risposta

Nel suo caso la data di riferimento è il 15/5/2008 (data di entrata in vigore del D. Lgs. 81/08); gli obblighi di aggiornamento partono da quella data e riguardano, a questo punto, due quinquenni.
Il "debito orario" in questo caso sarebbe di 80 ore (40 per ogni quinquennio) da effettuare con le varie modalità previste (comprese e-learning, partecipazione a seminari e convegni) secondo le indicazioni e limitazioni che l'Accordo prevede.

(Gennaio 2019)

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